採用編：人が集まらないスクールが見落としている本当の原因

多くのスクール経営者が「人が来ない」と悩みます。
しかし実際には、条件や給与だけが原因ではありません。

本質は “誰のための教室なのかが伝わっていないこと” にあります。

求職者は給与だけで職場を選びません。
・どんな想いの教室か
・どんな生徒がいるのか
・自分がどんな価値を提供できるのか

ここに共感できたとき、応募は自然に増えます。

優秀な人材を探すより、理念に共感する人を育てる。
この発想に変わったスクールから、採用の悩みは消えていきます。

成功する講師の2つの条件とは

■選ばれるスクールになるためには、
選ばれる講師が必要となります。

経営者がメイン講師をする場合でも、
講師を雇用する場合でも、
選ばれる講師にならなければいけません。

その選ばれる講師になるための
2つの条件についてお伝えしていきます。

■「スキルが高いこと」

1つ目が、スキルが高いことです。

スキルと言っても様々なものがあります。
具体的に言うと

・専門知識
・分かりやすく伝える能力
・きちんと調整できる指導力

などになります。

専門知識に関しては、
たとえば、英会話スクールの場合、
幼児にしか教えることができない講師やスクールは
今後、将来的に存続しつづけるのは難しくなります。

最低でも小学生の高学年や中学生に指導できる
知識は必要となってきます。

分かりやすく伝える能力とは、
コミュニケーション能力のことになります。

どれだけ専門知識を持っていたとしても
研究者ではなく講師である以上、
お客さまへ分かりやすく伝えなければいけません。

お客さまへ伝えることができない専門知識は
宝の持ち腐れになってしまいます。

きちんと調整する能力は、レッスンのハンドリング能力
となります。

プライベートのレッスンはできるけど、
複数以上のレッスンになるとうまくレッスンができない、
こういった講師はハンドリング能力が足りないことが多いです。

ハンドリング能力は、経験値を上げることで
高まっていくものです。

最初からうまく行くものではなく、多くのレッスンを
行って、徐々に身に付いてくる能力です。

■「成功する能力が高いこと」

2つ目が、成功する能力が高いことです。

・ビジネスに対する能力
・マーケティングに対する能力
・セルフプロデュースに対する能力
・人に応援される能力

などになります。

これらの能力は、教える仕事がメインである
講師にとって、必要がないのでは、と思われるもの
ばかりかもしれません。

しかし、経営者であれば必要な能力です。

仮に雇用されている講師でも、将来的に独立を
視野に入れている場合、確実に必要となります。

教える能力が高くても、お客さまである生徒を
集めることが出来なければ、スクールは成り立ちません。

経営者を兼務されている講師も雇用されている立場の講師も
ぜひ、身に付けておいていただきたい能力です。

もし、その道にお悩みであれば、私と一緒に道を作りましょう。
問合せフォームの入力がお手間であれば、直接メールで
お送りください、お待ちしております。

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お客さまは「神様」…か？

■カスハラ モンスター化する「お客様」たち
と言う本が、出版されています。

https://amzn.to/2MOwL40

ＮＨＫ「クローズアップ現代+」取材班 が
まとめた本になりますが、

アマゾンの内容紹介では、

従業員のささいなミスでキレる、暴言を吐く、
終わらないクレーム、威嚇・脅迫、金品や
土下座の要求、いきなり実名をさらしてネットに
あげる

――モンスター化する「お客様」が増えている。
パワハラ、セクハラと並び、今や世界的な現象に
なっているカスタマー・ハラスメント(顧客からの
悪質なクレームや迷惑行為)。

かつては反社会的勢力のやり方と言われたような
刑法スレスレの悪質クレームを、今やごく普通の
一般市民が行う。

どこでどんなことが起きているのか。

なぜ、起きるのか。どうすれば良いのか。

NHKの人気報道情報番組「クローズアップ現代+」で
2回放映し、大反響を呼んだ「カスハラ」の実例と分析、
処方箋を、放送し切れなかった情報までまとめて、
待望の書籍化!

となっています。

■以前のメルマガでも

「ファン客がモンスター化するとき」

と言う記事を紹介しました。

私の顧問先からのご相談を聞いていて
お客さまの対応について、お困りの方も
多くいるように思われます。

ちょうど、そういった記事を書こうと
思ったときに見つけたのが、
冒頭に紹介した本です。

■特にスクールビジネスのような
Ｂ２Ｃビジネスでは、どうしても避けられない
問題だと思います。

実際にカスタマー・ハラスメントを受けてしまったとき、
それでも「お客さまは神様」だと思わなければ
いけないのでしょうか。

どこまでカスハラを耐えればいいのでしょうか。

この線引きは、客観的に見なければ
非常に難しいものだと思われます。

■ただの好き嫌いで、カスハラだと
スタッフが言い出したら、スクール自体の運営が
困難になってしまいます。

しかし、本当にカスハラがあった場合、
経営者であるあなたはどのように対応をしますか。

・お客さまを第一に考えるか

・それともスタッフを第一に考えるか

あなたはどちらを選択されますか。

■もし私にそういったご相談があれば、
スタッフを守ることを第一に考えるように
アドバイスをします。

確かにお客さまは授業料、レッスン料と言う
お金を支払ってくれます。

それがスクール運営の原資となっていることに
間違いはありません。

しかし、レッスン等のサービスを行う、
スタッフなどの講師がいなければ、
お金をもらうことはできません。

お客さまも大切ですが、そのお客さまを支える
スクールを支えるスタッフはもっと大切です。

■一人のカスハラを行うお客さまと
一人のスタッフとどちらが、スクールにとって
重要でしょうか。

前述した通り、カスハラの線引きは難しいです。

また、状況を客観的に見なければ、
お客さまが真摯に意見を言っただけで、
クレーマー認定するスタッフも出るかもしれません。

お客さまを選ぶということは、客観性が必要です。

そういった判断が難しい時に、ぜひ、ご相談ください。

もし、その道にお悩みであれば、私と一緒に道を作りましょう。
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助成金に関する勧誘に注意！

■新型コロナウイルスにより、運営に影響を受けている
スクールも多いと思います。

資金に不安がある経営者もいるでしょう。

少しでも資金を、と思っているときに、
「助成金やりませんか？」と電話がかかってきたら…

さらに、

・雇用保険対象の労働者を１人以上雇っている。
・労働保険料を滞納していない。
・しばらく会社都合での解雇をしていない。

これらに当てはまる場合は、助成金の対象となる可能性があります。
と言われたら…

「なるほど！そんな便利な制度があるなら使ってみよう」
と思う気持ちも分からなくありません。

何より助成金は「返済不要」です。

■さらに、助成金は、さまざまな目的で活用できます。

・高齢者の雇用安定
・派遣社員や契約社員などを正社員化
・未経験者のトライアル雇用
・研修の実施
・健康づくり制度の整備

なかでもよく活用されている助成金に、
「キャリアアップ助成金　正社員化コース」があります。

この助成金は私のお客さまにも情報をお伝えしているものです。

ちゃんと受給できるのであれば、申請をしておきたいのが助成金です。
しかし、最近問題となっているのが助成金の不正受給です。

たとえば、

・正社員として雇っているが、「契約社員です」と嘘をついて、
正社員化の助成金をもらう。

・実際は研修を行っていないのに、「研修をした」と嘘の事実を
書いて申請する。

・「対象労働者の出勤簿の写し」をあとから適当な出勤簿を作成して、
その写しを提出する。

これらのことを勧めてくる業者がいます。
もしくは、知らず知らず間違ったことを行ってしまう会社もあります。

■2019年4月から、助成金の発覚したときのペナルティがとても
厳しくなっています。

それを知らずに「よく分からないから、社外に依頼しよう」と考えていると、
会社が大きなリスクを背負うことになりかねません。

社会保険労務士だから大丈夫ということもありません。

手数料や顧問料を請求して、結局申請できませんでした。
または、連絡が取れなくなった、というところもあります。

喉から手が出るほど、お金が欲しい時もあります。

だからと言って安易な勧誘に乗ってしまうと、
逆にお金を損することもありますし、厳しいペナルティを
受けることもありますので、ご注意ください。

もし、その道にお悩みであれば、私と一緒に道を作りましょう。
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行きつくところは人なのか！？

行きつくところは人なのか！？

■私の顧問先でも常に話題になるのが、「人」の問題です。

特にスクール系は属人的な面が非常に強いビジネスなので
人の問題は大きな経営課題になります。

実際にスクール系以外の業界でも、建設業界や飲食業界を
筆頭にどの業界でも人の問題が出ています。

良い人材がいない、と言う思いは、
あなたもしているかもしれません。

厚生労働省が発表した平成31年3月の数値をみると、
有効求人倍率（季節調整値）は1.63倍となっており、
人手不足ではあると思われます。

しかし、実際のところ、人はいるけど、良い人がいない
と言う状況に思われます。

さらに言えば、良い人を集める努力を怠っている気もします。

■私の顧問先で、内勤業務をしている方が退職するため、
募集をしたところ、すぐに良い人材が募集に応募してきています。

人がいないため、複数店舗を経営していたスクールが、
店舗を閉鎖して縮小をしている話も聞きます。

また、生徒が集まっているが、人がいないため、
店舗を増やせないというスクールもあります。

すべてが良い人材を集める努力を怠っているわけではありませんが、
魅力のあるスクールであることを、伝えているでしょうか。

■人手不足で、妥協して採用した人材が、
全く働かず、困っているという話も聞きます。

スクールの経営状況によっては、人材育成もできないところも
あるかもしれません。

しかし、即戦力の人材が応募してしてこなければ、
採用して人材を育てていくしかありません。

そこには、費用もかかるかもしれません。

費用をかけて育成しても、結局辞めてしまう。
と言う経営者の考えもあるでしょうが、
辞めないようにする努力や辞めたとしても、
次につながる戦略も必要だと思います。

■人の採用も戦略が必要です。

生徒を募集することに似ているかもしれません。
また、生徒と同じように接する必要があるかもしれません。

お金を払ってまで、何で？と思われるかもしれませんが、
働いてくれる人がいなければ、スクール運営はできません。

だからと言って、甘やかせ、と言っているわけではありません。

経営をする上では、リスクヘッジも重要です。

たとえば、雇用期間は無期雇用ではなく、
最初は有期雇用にして採用するなどの方法です。

有期雇用から無期雇用に契約を変えると助成金を
受けることもできる可能性もあります。

また、キャリアアップの助成金を活用すれば、
人材育成の費用を軽減できる可能性もあります。

今、人がいないから、募集しても人が来ないからと嘆くのか、
それとも前向きに動くのかは、今後大きな違いが出てくると思います。

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スクールにもルールを！

スクールにもルールを！

■スタッフを雇用し始めると、
気を付けたほうがいいのが、
ルールの設定です。

しかし、ルールもスタッフの個性を
消してしまうような雁字搦めなものでは
スクールの強みを消してしまう恐れがあります。

私の考えでは、中小スクールの強みは
大手スクールができない、講師の個々の個性を
出すことだと思っています。

そのため、講師やスタッフの個性を
消してしまうことは、強みをなくすことにも
なってしまいます。

■その個性を消さずに、ルールをどのように
作っていくのがいいのでしょうか。

これは、私が子ども英会話スクールを
経営していたころの話しです。

とても人気のある講師が担当している教室があり、
別の講師が代講に行った時のことです。

無事に１つのレッスンが終了しました。

終了後、子どもたちの出席カードに、
シールを貼ってあげることになっています。

子どもたちが講師の前に並び、
シールを待っています。

代講の講師が、子どもたちにシールを貼ろうとしたとき
講師は違和感を感じました。

そして子どもたちも、

「いつもとシールが違う！」
「そのシール、かわいくない！」

と、代講の講師にブーイングを言います。

■代講の講師が見た、出席カードのは、
自分が会社から配られたシールとは、
全く違うシールばかりでした。

子どもたちは、講師が貼ろうとしたシールは
今まで見たことがなく、それまで貼られているもの
ではないことに対し、ブーイングです。

実は、その教室を担当していた講師は、
自腹でシールを購入していたのです。

ここで、皆さんはこの件について、
どのように思いますか？

・かわいくないシールを配布している会社が悪い

・自腹での購入なので、推奨する

・会社が配布している以外のものを使用している
講師に指導が必要

■いろいろな考えがあると思いますが、
担当している講師は、会社のルールを守っていますか。

かわいいシールではない、会社から配られたシールを
使っている人気講師もいます。

これがルールを作っていくためのヒントにもなります。

あなたなら、このシールの件、どうしますか？

あなたなら、スクールのルールをどのように作りますか？

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成長タイプ

成長タイプ

■中小企業庁が調査をしたアンケートに
「成長タイプ」と言うものがあります。

起業後に目指している成長タイプとは、
起業後に雇用や売上高をどのように伸ばしていきたいか
という成長志向を確認したものです。

そのタイプは3種類あり、

・高成長型

・安定成長型

・持続成長型

になります。

■高成長型とは、将来的に上場又は事業価値を
高めて、会社譲渡・売却を選択肢として、
事業を拡大していくことを目指していきます。

安定成長型とは、中長期かつ安定的に事業を
拡大していくことを目指していきます。

持続成長型とは、基本的に創業時の事業を
拡大させることを目的をせず、事業の継続を
目指していきます。

■アンケートによる調査では、全体の56.6％が
安定成長型を目指していると回答しており、
高成長型を目指している割合は10.7％程度に
とまっているようです。

また、年代別では、若い年代ほど高成長型、
安定成長型の回答割合が高く、60歳以上の方ほど
持続成長型の回答割合が高くなっています。

意外かもしれませんが、全体的に高成長型を
選ぶ方の割合が少ないです。

■理由は様々あると思いますが、
着実に経営をしたいという考えがあるのかもしれません。

自分が立ち上げた会社だけに愛着があり、
売却や譲渡は後継者がいない最終手段という
考えがあるかもしれません。

私も実際に経営計画作成にかかわることがありますが、
比較的、速いスピードで事業を拡大していきたいという
考えを持った方に会います。

しかし、その先、事業の譲渡や売却を
必ずしも考えているわけではありません。

どちらかと言うと、まずは事業を大きくして
それができたら、譲渡や売却を考えるという感じです。

そうなると、タイプ的には安定成長型になるのでしょうか。

最近では事業を拡大しようとしても雇用の問題があり
たとえ、資金があってもスピード感がなくなることもあります。

皆さんは、どのタイプになるのでしょうか。

どのタイプが一番いいというわけではなく、
どのように事業計画を考えているか、という点が
ポイントになると思います。

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人を大切にしないスクール

人を大切にしないスクール

■先日、ある学習塾経営者からご相談がありました。

「雇用保険って加入しなければいけないですか？」

「今は加入していないんですが大丈夫ですか？」

こういった内容のものでした。

私も状況がよく分からないまま答えることは
できませんので、少し事情を伺うと…

どうも、塾業界では雇用保険に加入していないところが
ほとんどなので、加入する必要がないとアドバイスを
受けたということでした。

■誰がそういったアドバイスをしたのかは別にして、
加入は義務なので、すぐに手続きをしたほうがいいと
伝えました。

私は法律家ではありませんが、スクール経営にかかわる
法律は、常に勉強をしています。

代表を務める会社の役員である弁護士や社労士とも
情報交換をしています。

情報交換のなかで、経営状態が苦しくて
社会保険の加入もできていないところも
耳にします。

しかし、今回の相談で驚いたことが、
学習塾業界では雇用保険に加入をしていないところが
多いということを平気で言う人がいたことです。

ただでさえ、学習塾業界をブラックだと
思われつつある状況のなか、まともな労働条件を
提示できないようでは先が見えています。

すべての学習塾がそうだとは思いませんし、
しっかりと行っているところも私も知っています。

しかし、最低限、法律で決まっていることさえできない
人を雇用することを勘違いし、人を大切にできないのであれば、
子どもたちにものを教える以前の問題のように思えます。

■経営が苦しい、資金繰りがうまくいかない、
大変なことはスクールを経営していたらあるとは思います。

利益を出すため、キャッシュフローを良くするために
経費を削減することも必要なことです。

しかし、削減してよい部分と削減してはいけない部分が
存在します。

特に人件費です。

過剰な人員や効率が悪いシフトによる人件費は
削減をしなければいけませんが、バランスのとれた人件費を
無理に削減をすることは、目先では利益を生むかもしれませんが、
5年後、10年後を考えた場合、どうでしょうか。

単純に人件費を削減するのではなく、
人の稼働率を考えることです。

そして経営者の報酬を下げ、自ら現場に立つことです。
苦しい時ほど、スマートに行おうとしてもなかなかうまくいきません。
カッコ悪いかもしれませんが、もがくことも必要です。

ハード面で勝る大手ではなくソフト面で差別化を図ろうとする
中小で人を大切にできないスクールの先は明るいと思いますか？

お客さまによりよく学ぶ環境を提供するように
スタッフにもよりよく働く環境を提供することが
できるようにしてみませんか。

私もきれいごとを言うわけではありませんが、
皆さんに少し考えていただきたいと思い、問題提起をしました。

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責任者には現場が分かる人材を！

責任者には現場が分かる人材を！

■スクールビジネスは労働集約型なので、
どうしても「人」の問題は多いです。

私がいただくご相談にも「人」に関する
お悩みも多くあります。

たとえば、組織作りと言ったケースで、
今後、責任者を決めて経営者が自ら現場に
いなくてもスクール運営ができるようにしたい。

経営者が現場責任者からの脱却と言うケースです。

■規模が小さなスクールであれば、
経営者＝現場責任者でありメイン講師という
ところも多いです。

しかし、いつまでも経営者が現場に出ることが
できればいいですが、それが難しいこともあります。

また、自分がレッスンをできなくなったら、
スクールを閉校するという覚悟があれば
現場責任者から脱却する必要はありませんね。

次のステージを目指される経営者であれば、
いつまでも現場にばかりはいられません。

そういった場合には、経営者の代わりの
責任者を組織上で作る必要がでます。

責任者候補として、求人をするとき
マネージメント能力を重要視することがあります。

確かに現場のスタッフをまとめていくための
マネージメント能力は必要ではあります。

しかし、現場を知らない、そもそもその業界ではない
人材では責任者には少し難しいと思っています。

■特に中小のスクールでは、現場を知らない
責任者は向きません。

さらにレッスンを持てない責任者では
いざとなった時に代講もできません。

管理だけで、給与を支払うことができる規模で
あればいいですが、中小スクールでは売上を
作ることができない人材を確保しておくほど
余裕のあるところばかりではありません。

そうなると、実際にレッスンもでき、
マネージメントもできる人材が責任者として
適正だと考えられます。

現場を知らなければ、お客さまの対応も
難しくなりますので、責任者は今いる人材を
昇進させるか、同業経験がある人材を採用することを
お勧めします。

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現場責任者から経営者へ

現場責任者から経営者へ

■最近、いただいているご相談の中に、

今はメイン講師をしているが、あと10年以内には
現場から離れたいと考えている

というものがあります。

「生涯現役」という考え方も素晴らしいのですが、
メイン講師を行っていくためには、
何よりも体力が必要になってきます。

また、スクールという事業を継続していくためにも
メイン講師を他の人に譲っていくことも必要です。

少なからず、いつかは現場を離れたいと
考えられている方もいらっしゃるのではないでしょうか。

■もちろん、自分の代でスクールは終わらせると
お考えの場合は、あまり関係のない話かもしれませんが、
それでも地域に根付いたスクールであれば、
閉鎖はお客さまにとって有益なことではありません。

特に長くスクールを経営されている場合、
昔、生徒だった方の子どもが通うこともあると思います。

それもスクールがその地域で存在が浸透している証だと
思います。

また、素晴らしいメソッドを持たれている場合、
そのメソッドを多くの方へ普及することも
業界の活性化につながる可能性もあります。

■では、どのようにすればいいのでしょうか。

メイン講師という現場責任者から経営者になるためには
自分しかできないという仕事を一つでも減らすことです。

経営者であれば、最終的な判断や決断、資金繰りなど
絶対に行わなければいけない仕事があります。

そういった仕事以外は、できる限り他のスタッフに
任せるようにしていきます。

会社という組織の中にいると、

自分しかできない仕事を持つことにより、
存在価値を出すことはあります。

しかし、経営者は自分しかできない仕事を
極力なくし、考える時間を持つことが重要です。

現場責任者から経営者へ

難しい課題ではありますが、次のステージを
考えられている場合、チャレンジされるのは
いかがでしょうか。

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講師・インストラクターの採用

講師・インストラクターの採用

■先日、以下の記事を見つけましたので
シェアしたいと思います。

〜スタジオオーナーに聞いた！
ヨガインストラクター採用の裏話！〜

と言う記事ですが、

https://www.yoga-gene.com/instructor/203848.html

ヨガインストラクターに関して書かれていますが、
ヨガ以外のインストラクターや講師にも当てはまると
思います。

面接に行った場合、採用されやすいまたは、
採用されるポイントを書かれています。

■サマリーとして、

1.一緒にスタジオを盛り上げてくれる人

生徒は「スタジオに集めてもらえる」と思っていると危険である。

生徒募集の大変さを知っているインストラクターこそ、
スタジオとも生徒さんとも良い関係が築ける。

2.スタジオの考え方に共感してくれる人

「どこでも良いからヨガを指導できる場所を」ではなく、
「このスタジオのコンセプトが好き、だからここで働きたい！」
という想いを持つことが重要。

3.伝えたいことが明確にある人

インストラクターになり活躍していくためには
「自分は何を伝えたいのか」を持っていることが必要。

4.常に学び続ける姿勢のある人

常に活躍している人は例外なく勉強熱心。
ブラシュアップを忘れない。

■いかがでしょうか。

これは面接をされる方もそうですが、
運営側の方も共感できる点があるのではないでしょうか。

ただ、１ができる人材は、３もでき４もできると思います。

そして、どこのスクールもほしい人材であることは
間違いないです。

そのため、２が重要になってきますね。

運営側が共感してくれる人材を見つけることも必要ですが、
コンセプトを発信し、良い人材が共感してもらえるように
することも重要です。

特に最近はどの業界でも人材不足です。

お客さまだけではなく、人材を確保するためにも
情報発信は重要です。

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スタッフを雇用する〜試用期間って何？〜

スタッフを雇用する〜試用期間って何？〜

■私は個人事業として、スクール専門の
コンサルタントを行っています。

ただ、スクール経営の悩みは多岐にわたり
どうしても法律に関わる問題も出てきます。

そのため、そういった法律の問題にも
ワンストップで対応ができるように
士業が集まったコンサルティング会社の
代表取締役も行っています。

そこで、今回はどうしても避けては通れない
労働問題についてよくあるご質問から
お答えしていこうと思います。

■労働問題は、社会保険労務士や弁護士が
対応することが多いです。

もちろん私の会社には、弁護士が1名
社会保険労務士が2名おり、
大きな問題に発展する前に
対応をしています。

さて、そのよくある質問とは。

■スタッフを採用するときに、
必ず「3ヶ月間は試用期間です。」と
伝えているんです。

なので、試用期間の働きぶりを見て
本採用を決めればいいですよね。

試用期間中に、あまり働きぶりが
よくないスタッフの本採用を
見送ろうと思ってるんですよ。

大丈夫ですよね！と言うご質問。

■このように試用期間を設けている
会社も多いと思いますが、

ちょっと待ってください！

実は試用期間は、会社がスタッフの働きぶりを
見るお試し期間ではありません。

もしそう思っているのであれば、
その常識は間違っています。

■試用期間であっても、しっかりと雇用契約が
結ばれている状態です。

そのため、「本採用をしない」と言うことが
あるかもしれませんが、それは採用の問題では
なく、解雇の問題になります。

解雇である以上、合理性が必要になります。
つまり第三者が聞いても納得する理由が

なければいけません。

さらに、試用期間を有期雇用にしているケースも
あります。

最初に3ヶ月の有期雇用の時期をもうけて、
その後に本採用となる雇用契約を結ぼうとする
ケースです。

たしかに、有期雇用契約なら、更新の有無を
あらかじめ明示しておき、
更新しない場合もあると思います。

しかし、これが試用期間としての性質を
持っている場合、やはり、採用の問題ではなくて、
解雇の問題となります。

つまり、人を雇用するということは
簡単に辞めさせることはできないということです。

■今はどの業界でも人手不足と言われています。

スクール業界も人手不足です。

特にスクールのように講師がサービスや
コンテンツの提供をしている場合、
人がいなければ成り立ちません。

そのため、まずは誰でもいいから
人を確保して、そこから考えていこうという
方法もあるかもしれません。

ただ、前述したとおり、人を雇用した以上
簡単に辞めさせることはできません。

解雇をするにしても、合理性が必要になります。

■誰でもいいからで採用をしてしまうと
過剰の人員は人件費比率を上げ、
経営を圧迫することにもなります。

また、人を使い捨てのようにする
スクールは長く繁栄することはありません。

なかなか、人を育てるという余裕がある
スクールばかりではないと思います。

しかし、人がいなければ、
どれだけよいコンテンツ、
すばらしいサービスを持っていても
お客さまに提供することはできません。

お客さまも大切ですが、
働いてくれる人も大切です。

敢えてそういった状況でも、
お客さまに接する気持ちと同じ気持ちで
スタッフにも接してみるのはいかがでしょうか。

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利益確保のために給与を下げてはいけない

利益確保のために給与を下げてはいけない

■スクールの３大経費は常々お知らせいている通り

・人件費
・地代家賃
・宣伝広告費

となり、これらのが全体の経費割合を占めています。

生徒数の増加がなく、売上の確保が難しくなり
利益率が下がってくると、どうしても経費削減を
しなければいけません。

入金より支出が多ければ、資金ショートを起こし
資金繰りが難しくなるからです。

■そういった場合、多くのスクールは宣伝広告費の
削減から始めていきます。

しかし宣伝広告費を削減すると、
ただでさえ生徒の増加がない場合
より生徒の減少を招いてしまいます。

宣伝広告費を削減しても純増を確保できるように
施策を打っていればいいのですが、
生徒数の母数が多いと、なかなか簡単なことでは
ありません。

そうなると、次に人件費の削減を
行い始めます。

■スクールが労働集約型のビジネスである以上、
間違った人件費の削減をしてしまうと
今度は既存生徒の退会が止まらなくなります。

私も過剰な人件費であれば削減するべきだと思います。

しかし１名あたりの給与額が業界の平均であれば
それ以上下げることはモラルハザードが起きる
可能性があります。

生徒が辞めないようにすることと同じように
講師やスタッフが辞めないようにすることも
最終的に退会率を防ぐことになります。

■人が、そこで働き続けるために
３つの条件があるとすれば

・その仕事が好き
・そのスクールが好き
・経営者が好き

がポイントになります。

この３つのうち、２つでも講師やスタッフが
考えてくれるのであれば、業界の平均以上の
給与でない場合でも頑張ってくれる可能性があります。

大切なことは各経費の売上に対するバランスです。

利益がでないのは、何が原因なのかを
追及もせずに、安易に宣伝広告費や人件費の
削減はお勧めできません。

仮に人件費バランスを考えずに、給与額を下げ
人件費を削減して、利益が出たとしても
それは一過性なもので終わります。

根本的な解決をせずに出た利益は、
穴が空いているのに塞げていないバケツのように
水は貯まりません。

さらに講師やスタッフが辞めてしまった場合、
負のスパイラルにはいてしまいますので、
注意が必要です。

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講師を外注に！

講師を外注に！

■講師を外注で行いたいと考えているスクールも
あると思います。

税務上で言えば「外注費」なら消費税の計算上消費税分
が控除できます。

「給与」だと消費税の計算上も控除ができません。

また、労務上で言えば「外注」は個人事業主となりますので
労働基準法の適応はありません。

さらに、健康保険や雇用保険等の社会保険の加入や
残業代の支払や福利厚生を考えなくてもよくなります。

■会社からすると、税務上や労務上のことを考えると
講師を外注にしたほうがよいように思われます。

実はこの件について、争われた裁判があります。

2013年4月26日　東京地裁判決です。

この裁判は、塾がその講師に支払った金銭を外注費とする納税者と、
給与に該当するとする税務署側が争ったものです。

裁判では、法人と講師の間で締結されていた

「塾講師基本契約書」「家庭教師基本契約書」

の内容が争点になりました。

判決によりますと、

・塾講師は法人から指示された指導回数・指導スケジュールで
授業を行っている

・塾講師の報酬は、授業を行った時間数に単価をかけて
計算されている

・発生した経費は、塾講師ではなく法人が負担している

ことが指摘され、

「塾講師は独立した事業者として自己の計算と危険で業務を
行っているとは言えない。」

とのことで、報酬は「外注費ではなく給与」と認定されました。

■この問題は、単純に契約書が、雇用契約書なのか請負契約書
ということではありません。

実際はどうだったのかと言う点が重要視されています。

指示系統はどうなのか、労働なのか、業務なのかなど、
契約書ではなく、仕事のやり方や内容がポイントとなります。

請負契約を交わしているから大丈夫と言うわけではないですね。

税務上、労務上有利だからと言って
簡単に今まで社員だった人を外注にしたりすると
思わぬ落とし穴があるかもしれません。

気を付けたいものですね。

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部署・部門間で壁はないですか？

部署・部門間で壁はないですか？

■個人ですべての業務を行っていると
起きないのですが、少しずつ規模が大きくなると
起こり始めてくることがあります。

それが、部署や部門間での情報共有が
難しくなるということです。

私の経営していたスクールの場合でも
なぜか、壁ができていました。

成人と子ども部門での壁は、講師が同じであると
いうこともあり、情報共有もでき、
壁は存在していませんでしたが、、、

営業部と教務部での部署間には、
少し見えない壁がありました。

■元々、部署が違うため、給与体系や勤務体系にも
違いはありました。

そこで起きていたことが、
営業部から教務部に対して、
勤務時間への不満でした。

「いいよね〜、教務部は早く帰れて」
と言う気持ちから、

生徒を1名集めるのが
どれだけ大変か分かっていないから
すぐに辞めさせる。

と言う文句になり、

教務部からは営業部の入れる生徒は
強引に入会させるから、すぐに辞めてしまう。

と言うようにお互いのことを否定していきます。

■私の知っているスクールでは、部署間ではなく
部門間での情報共有がうまくいかず、
壁ができているところもあります。

たとえば、成人部門と子ども部門。

英会話部門と学習塾部門。

残念なことですが、実際に壁があるところは多いです。

あそこの部門とうちの部門は違うから。

原因の一つは、部門ごとの採算性を追求するという
ことが考えられます。

部門ごとで競争させ、お互いが切磋琢磨して
伸びていけばいいですが、うちの部門は忙しいから
他の部門のお手伝いはできない。

と、採算性だけにフォーカスしてしまうと
こういったマイナス部分も出てきます。

同じ会社なのに、情報共有もせずに
自分の部門の採算性だけを意識する。

採算性を考えることは、とても重要ですが、
お客さまからしてみると、どの部門であれ、
同じ○○スクールのスタッフと言う認識です。

■それはこちらの部門ではないので、
△△部門へ聞いてください。と言うような
返答をお客さまにしていないですか。

あそこは、あそこ。だから、うちは関係ない
と思っていませんか。

経営者の方で、自分のスクールの部門や部署間で
何か歪は起きていませんか。

もし、気になるようであれば、
早急に対応策を考えたほうがいいです。

簡単ではないですが、一枚岩にならなければ
いけないと思いますよ。

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代講ってダメ？

代講ってダメ？

■スクールを運営していると、講師の代講って
起きますよね。

突発的な代講や前もっての代講

いろいろな代講がありますが、
基本的にスクールで講師を行っていると
レッスンがある以上、なかなか休みは取れないですよね。

特に個人で行われている場合は、
スクール自体を休講にしないといけなくなります。

■しかし、スクールで雇用されている場合
有給も消化しなければいけません。

レッスンがない時に有給を消化すればいい、
というのは、運営者側の考えで、
スタッフとしてはどうしてもレッスンがあるときに
有給を消化したい時もあるでしょう。

特に
レッスンをしなければいけない
自分の担当レッスンの時に休めない

と考え、有給を消化せずに頑張る真面目なスタッフが
いるとしたら、、、

運営者側は対策法を考えなければいけません。

■「今は忙しい時期だから」という理由で拒否することは
基本的にできません。

そのための対策法として、代講をしやすい仕組みを
作り上げることです。

私が提案するのは、「互助」です。

たとえば、代講を出したスタッフは、
必ず他のスタッフが代講を出した時に代わりに
レッスンをするということです。

代講を出した以上、代講を引き受ける
こういった仕組みですね。

自分が休みことにより、誰かに迷惑をかけてしまう、
と言う考えを少しでも軽減させ、休みを取りやすくする
考え方です。

■また、個人の方はこういった代講を頼める方って
なかなかいないですよね。

自分一人で教室を運営していると、
風邪などの病気で休講する場合、
振替などで対応されているケースが多いです。

こういった個人で経営されている方々にも
代講と言うシステムが使えるようにできないか、
私自身、考えています。

仕組みは考えてあるのですが、
まだまだ模索中です。

どうしても個々で行われている方々の
お力をお借りしなければいけなくなるかもしれません。

皆さんの労働環境がよくなることは、
必ずお客さまにとって有益なことになります。

また、皆さんのご協力が必要な時、
ぜひ、お力を貸してください！

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人材に関するご相談

　講師を雇用している場合、人材に関する悩みは尽きないものです。


　どうしても、生徒数が増えた場合、教室を複数展開していく場合、
経営者である方が、すべての生徒の講師を兼ねることは難しくなります。


　そのため、講師を雇用することが必要になります。


　そういった場合、実際に経営者の方が、講師を行い、教室運営を
行っているときには起きなかった問題が起こることがあります。


　・レッスンなどサービスの質に関する問題
　
　・講師指導に関する問題

　
　そして何よりも経営者が、経営者になりきれないといった問題が
出てきます。　


　こういった問題を解決していかなければ、生徒数を増やしたり
教室数を増やしたりすることはできなくなります。


　 せっかく生徒数が増え、教室数も増やすことができる状況にも関わらず、
人材に関するお悩みをお持ちの経営者の方、一度ご相談ください。

　


　スクール・教室運営に関するご相談はこちらから承っております。

　　　　http://www.no-border.com/con3.html

【件数推移】（メール・電話・面談によるコンサルティング）
　7月/ 6件  8月/ 9件　9月/ 7件　10月/13件　11月/15件　12月/10件

　1月/17件　2月/19件　3月/ 5件　 4月/12件　 5月/23件